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面試時(shí),這些習(xí)慣要改掉的面試技巧
首先,測(cè)試是雙向的。一方面你在測(cè)評(píng)對(duì)方水平,另一方面對(duì)方也在通過(guò)測(cè)評(píng)來(lái)評(píng)估公司的水平、發(fā)展前景和自己在企業(yè)中的前途。在測(cè)評(píng)中,招聘者的表現(xiàn)比應(yīng)聘者的表現(xiàn)更重要,招聘者的表現(xiàn)優(yōu)劣決定了你招聘到的人員水平的優(yōu)劣,招聘者應(yīng)該在測(cè)評(píng)中充分展示招聘方的實(shí)力,讓對(duì)方感到:“這家公司前途一定光明。”
例如,在招聘營(yíng)銷人員的過(guò)程中,主考官列舉出二十多種方案,讓應(yīng)聘者分析說(shuō)明其中的優(yōu)劣。這一提問(wèn),表面上是考核應(yīng)聘者的分析能力,但實(shí)際上是向應(yīng)聘者展示主考官的實(shí)力。這一定會(huì)讓招聘者感覺(jué)到:這家公司水平很高,擁有大量人才。
又如,如果在招聘的過(guò)程中,主考官遲遲才出現(xiàn),就會(huì)讓應(yīng)聘者感覺(jué)到這家公司對(duì)員工的尊重程度不夠,公司形象在應(yīng)聘者心中就大打折扣。
其實(shí),在招聘面試中,我們可測(cè)評(píng)分為“虛測(cè)評(píng)”和“實(shí)測(cè)評(píng)”。虛測(cè)評(píng)指以測(cè)評(píng)的形式表現(xiàn)公司實(shí)力的內(nèi)容,就像上面所舉的例子。而實(shí)測(cè)評(píng)是真正考察應(yīng)聘者素質(zhì)的內(nèi)容,大部分提問(wèn)屬于這種測(cè)評(píng) 。
其次,要遵循出其不意的原則。根據(jù)心理學(xué)的研究,出其不意的問(wèn)題最容易暴露出應(yīng)聘者的內(nèi)心世界。面試者在前來(lái)應(yīng)聘前,一般都閱讀了與面試相關(guān)的指導(dǎo)書籍,并且對(duì)一些常規(guī)或很可能問(wèn)到的問(wèn)題都做了很充分的準(zhǔn)備,所以,在測(cè)試中應(yīng)問(wèn)些意想不到的問(wèn)題以了解應(yīng)聘者的真實(shí)情況。
例如,在讓應(yīng)聘者敘述自己最得意的一件事時(shí),不妨突然提問(wèn):你最失敗的一件事是什么。你興致勃勃到難于啟齒,巨大的反差,既有利于測(cè)試應(yīng)聘者的反應(yīng)能力,又較真實(shí)地反映了當(dāng)時(shí)應(yīng)聘者的心理狀況。
第三,測(cè)試過(guò)程中就貫穿科學(xué)原則。所謂科學(xué)原則,指嚴(yán)格的邏輯推理和概率計(jì)算的原則。在面試中,很多主考官往往根據(jù)個(gè)人的喜好、個(gè)人直覺(jué)來(lái)評(píng)測(cè)挑選人員,但實(shí)際上,這些主考官的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是很主觀的,并無(wú)科學(xué)性可言。這樣,錄用的人員很可能達(dá)不到崗位所需的素質(zhì)和技能。其實(shí),在很多需要測(cè)評(píng)的方面,都有科學(xué)的工具可以利用。例如,心理素岳,可以用相應(yīng)專業(yè)軟件來(lái)測(cè)試;文字技能、知識(shí)面,可以通過(guò)設(shè)計(jì)筆試試卷來(lái)測(cè)試。這些方法是比較客觀的,摒除了個(gè)人的主觀隨意性,能準(zhǔn)確測(cè)出應(yīng)聘者的水平。
發(fā)布時(shí)間:2020-05-03 作者:大學(xué)生新聞網(wǎng)來(lái)源:大學(xué)生新聞網(wǎng) 瀏覽:
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